Há muito mais homens do que mulheres ocupando os cargos mais altos das empresas, o chamado C-level (CEO, CFO, CIO e por aí vai). A desigualdade está diminuindo, mas lentamente. Se as companhias continuarem no mesmo ritmo dos últimos anos, vai demorar um século para que haja equilíbrio entre homens e mulheres nesse nível da hierarquia. Em termos de vice-presidência, serão 25 anos.
É o que aponta uma pesquisa sobre mulheres no mercado de trabalho feita pela Lean In em parceria com a consultoria McKinsey. A Lean In é uma organização fundada por Sheryl Sandberg, COO do Facebook, para ajudar as mulheres a conquistar seus objetivos e identificar os obstáculos que elas enfrentam.
O estudo, publicado na semana passada, mostra que houve um pequeno avanço desde 2012, mas que as mulheres ainda estão em menor número que os homens em todos os níveis corporativos – e quanto mais altos os cargos, pior a desigualdade. Na base da hierarquia, as mulheres são 45% dos funcionários. O número cai a cada nível e chega a 17% no C-level (veja o gráfico abaixo). Participaram da pesquisa 118 empresas norte-americanas e cerca de 30 mil funcionários.
“Existem evidências de que a diversidade ajuda times e organizações a ter uma performance melhor em termos de inovação, criatividade, receita e lucro. Usar os talentos de toda a população é fundamental para o crescimento econômico, produtividade nas empresas e felicidade individual”, afirmou Sheryl em um artigo para o Wall Street Journal.
Elas ficam para trás – e percebem
Em média, as mulheres em cargos de liderança ficam mais tempo nas empresas quando comparadas com seus colegas homens. No C-level, a probabilidade de elas saírem da companhia é 50% menor que a dos homens.
Por outro lado, as mulheres em cargos mais altos se dizem menos satisfeitas com suas funções e oportunidades para crescer. Elas também vêem gênero como um problema com mais frequência do que as mulheres em início de carreira.
Há um dado interessante sobre o perfil das mulheres em cada nível da empresa. No nível de gerência, a maioria tem uma função ligada à atividade principal da empresa e com responsabilidade sobre os resultados. Já no nível de vice-presidência mais da metade das mulheres ocupa funções de suporte, em áreas como RH, TI e jurídico, algo que não acontece com os homens.
A pesquisa também descobriu que o caminho para o topo é mais estressante para as mulheres, ou pelo menos parece ser. Na pesquisa, elas citaram pressão e estresse como seu obstáculo número um, independente da idade ou de ter filhos ou não.
As mulheres disseram três vezes mais que os homens que acreditam ter perdido uma promoção ou um aumento por causa de questões de gênero. Além disso, elas também afirmam ter sido consultadas com menos frequência sobre decisões importantes.
Em relação à vida pessoal, ainda que as relações dentro de casa estejam mudando, em todos os níveis as mulheres falam nove vezes mais que os homens que dedicam mais tempo para cuidar das crianças.
Soluções
Além de listar os números que a pesquisa revelou, o documento divulgado pela Lean In também propõe cinco maneiras de diminuir a desiguladade dentro das empresas:
Estabeleça e acompanhe métricas
Entender o tamanho do problema, segundo a organização, é fundamental para melhorar o cenário. Entre as métricas sugeridas, estão taxa de promoção para homens e mulheres, salários, satisfação com o cargo, número de homens e mulheres contratados e disposição para ocupar cargos mais altos.
Demonstre que a diversidade de gênero é uma prioridade
Executivos podem participar de eventos com mulheres e mostrar publicamente que apoiam os talentos femininos. As empresas podem investir em iniciativas de apoio às mulheres, além de estabelecer metas de gênero. Entre 2012 e 2015, as empresas que estabeleceram metas mostraram o maior avanço em relação à representatividade feminina nos níveis de entrada.
Identificar e evitar decisões prejudiciais
As empresas podem treinar seus funcionários a identificar e combater decisões com viés de gênero na hora de avaliar e contratar, o que é especialmente importante no caso de gestores.
Repensar o trabalho
É preciso oferecer flexibilidade aos funcionários e, mais importante do que isso, deixar claro que usar os benefícios não será motivo de punição. Na pesquisa, as empresas que afirmavam dar opções de flexibilidade relatavam que tais benefícios tinham pouca recepção. Com exceção de trabalhar fora do escritório, programas como trabalho de meio-período, sabáticos e coaching tinham menos de 15% de adesão.
Criar condições para o equilíbrio
Incentivar gestores a fazerem mentoria com as mulheres é um jeito eficiente de apoiar a carreira delas. A empresa pode criar um programa formal para que isso aconteça e que os gestores incluídos no programa sejam reconhecidos por esse apoio. Além disso, criar oportunidades de interação informal entre homens e mulheres é importante. O relacionamento pessoal ajuda a criar uma relação profissional que auxilia as mulheres durante suas carreiras. A pesquisa mostrou que a rede de networking dos homens costuma ser predominantemente masculina.
Fonte: Época.
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